Krankgeschrieben während der Kündigungsfrist

Die Kündigung liegt vor und kurz darauf kommt die Krankmeldung – diese Situation sorgt oft für Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Arbeitgeber fragen sich, ob der Mitarbeiter wirklich krank ist oder ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) lediglich dazu dient, die Kündigungsfrist zu überbrücken.
Arbeitnehmer hingegen fühlen sich nach der Kündigung häufig gesundheitlich belastet und müssen sich dann zusätzlich rechtfertigen, obwohl ein Arzt die Arbeitsunfähigkeit bestätigt hat. Besonders problematisch wird es, wenn die AU-Bescheinigung exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht und der Arbeitnehmer direkt danach eine neue Stelle antritt.
Darf der Arbeitgeber in solchen Fällen Zweifel an der Krankheit hegen? Ist das ärztliche Attest noch ausreichend oder muss der Arbeitnehmer einen darüberhinausgehenden Nachweis für die Arbeitsunfähigkeit erbringen?
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. Dezember 2023 (5 AZR 137/23) brachte hier wichtige Klarstellungen – und verschärfte teilweise die Anforderungen an Arbeitnehmer. Nachstehend fassen wir zusammen, was diese gerichtliche Entscheidung für beide Seiten bedeutet.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Mehr als nur ein Formalismus

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen entscheiden über den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG. Insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen sind sie aber auch häufige Streitpunkte.
Für Arbeitgeber stellt sich die Frage: Wie ist der Beweiswert einer AU-Bescheinigung zu bewerten, wenn sie sich exakt mit der Kündigungsfrist deckt? Für Arbeitnehmer wiederum geht es um Existenzsicherung, insbesondere in der letzten Phase des Arbeitsverhältnisses. Das zitierte BAG-Urteil zeigt, dass eine AU-Bescheinigung kein „Freifahrtschein“ ist, wenn es spezielle Umstände gibt, die an ihrer Glaubwürdigkeit zweifeln lassen.

Der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Grundsätzlich gilt: Die ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Legt der Arbeitnehmer eine ordnungsgemäß ausgestellte AU-Bescheinigung vor, erfüllt er damit die Darlegungs- und Beweislast und der Arbeitgeber darf die Diagnose grundsätzlich nicht hinterfragen. Das bedeutet, er muss sich grundsätzlich an die ärztliche Einschätzung halten.
Allerdings ist dieser Beweiswert nicht absolut. Arbeitgeber können den Beweiswert erschüttern, wenn sie konkrete Tatsachen vorbringen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit aufkommen lassen. Einfaches Misstrauen reicht dabei nicht aus.
Gerichte nehmen besonders in folgenden Fällen eine genauere Prüfung vor:
• Erkrankung unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung
• AU-Bescheinigungen, die exakt die Kündigungsfrist abdecken
• Aufnahme einer neuen Beschäftigung direkt nach Ende des Arbeitsverhältnisses

Das BAG-Urteil: Ein genauer Blick auf den Fall

Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer bereits vor Erhalt der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt. Nach dem Erhalt der Kündigung legte er jedoch zwei Folgebescheinigungen vor, die seine Arbeitsunfähigkeit genau bis zum Ende der Kündigungsfrist bestätigten. Direkt danach trat er eine neue Arbeitsstelle an.
Das Bundesarbeitsgericht differenzierte zwischen der ersten AU-Bescheinigung und den nachfolgenden Bescheinigungen. Die erste Krankmeldung erfolgte noch vor der Kündigung, zu einem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer keine Kenntnis von der bevorstehenden Kündigung hatte – der Beweiswert dieser Bescheinigung war unzweifelhaft.
Die Folgebescheinigungen jedoch, die exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reichten, sowie die Tatsache, dass der Arbeitnehmer unmittelbar danach eine neue Beschäftigung aufnahm, führten dazu, dass das Gericht den Beweiswert dieser Bescheinigungen erschütterte. In dieser Konstellation musste der Arbeitnehmer nun selbst nachweisen, dass er tatsächlich krank war. Ein bloßes ärztliches Attest reichte nicht mehr aus. Um den Nachweis zu erbringen, könnte der Arbeitnehmer zusätzliche medizinische Unterlagen, wie etwa Krankenhausberichte oder eine ausführliche Diagnose seines behandelnden Arztes, vorlegen. Alternativ könnte er den Arzt, der die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt hat, als Zeugen benennen, um die Erkrankung zu belegen.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht hat im zitierten Fall die bestehenden Beweislastregeln nicht verschärft, sondern konsequent angewendet. Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass bei einer Arbeitsunfähigkeit, die exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht und einer unmittelbar anschließenden neuen Anstellung, der Beweiswert der AU-Bescheinigung infrage gestellt werden kann. Dies führt zu einer Verschiebung der Beweislast – mit erheblichen praktischen Auswirkungen für den Arbeitnehmer. Kann der Arbeitnehmer nämlich nicht beweisen, dass er tatsächlich krank war, verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Arbeitgeber sollten in solchen Fällen AU-Bescheinigungen kritisch prüfen und gegebenenfalls deren Beweiswert anzweifeln.

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